Mundo Sindical Correios

Mundo Sindical Correios

Sumula 277 do TST

sumula 277
Hoje no Mundo Sindical, se fala muito da Sumula 277, e muitos trabalhadores não sabe do que se trata, mas é muito importante e bom para o trabalhador. Fiz algumas pesquisa, consultei o sindicato (sintect-sp) e também conseguir uma analise de um especialista da área, um técnico judiciário do TRT. A leitura é longa, mas é muito boa e tira algumas duvidas que temos numa negociação trabalhista.


Conversei com Douglas Melo diretor da Sintect-SP, e segundo ele:

A Súmula 277 do TST determina que estas cláusulas (do Acordo Coletivo) integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou  suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.
Sindicato com responsabilidade não é aquele que faz a greve pela greve, mas aquele que sabe utilizar desse instrumento de pressão de maneira adequada. A importância do acordo assinado se dá por conta da nova redação da Súmula 277 do TST, que diz que as cláusulas acordadas integram o contrato de trabalho. Ou seja, elas não tem prazo de validade, estão incorporadas e só podem ser alteradas ou retiradas mediante negociação coletiva.

Fui mais a fundo na questão, e conseguir uma analise da Sumula 277, por um Assessor de Desembargador do TRT, Diego Petacci.

Leia agora a sua analise.

Analise da Sumula 277 do TST.


Redação atual (desde setembro de 2012):

“277. Convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho. Eficácia. Ultratividade. (Res. 10/1988, DJ 01.03.1988) (Redação alterada na sessão do Tribunal Pleno em 16.11.2009 - Res. 161/2009 - Redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012 pela Resolução nº 185/2012, DeJT 25.09.2012). As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho”.

Súmula, Acordo Coletivo, Convenção Coletiva e Sentença Normativa. 


Primeiro, importa explicar o que sejam Súmula, acordo coletivo, convenção coletiva e sentença normativa.

Súmula é o resumo de uma interpretação que o Tribunal, a Justiça, tem de determinada lei, depois de várias decisões reiteradas, no mesmo sentido, sobre o caso. A lei, na maioria das vezes, contém termos muito imprecisos, abertos a várias interpretações. A interpretação consagrada como a mais correta pelo Tribunal resulta em uma Súmula, que não é uma lei, mas na prática é como se fosse, porque é o Tribunal dizendo “esta lei deve ser interpretada assim”.

Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) é o acordo firmado entre o sindicato dos empregados e o empregador (empresa) para reger os contratos individuais de trabalho dos empregados representados por aquele sindicato. Ou seja, esses acordos influem em cada contrato de trabalho entre um trabalhador da categoria representada pelo sindicato (exemplo: bancário, representado pelo sindicato dos bancários) e o patrão.

Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) tem a mesma finalidade que o ACT, porém é firmada entre sindicatos dos trabalhadores e dos patrões. 

Sentença Normativa (SN) é a decisão judicial do Tribunal (TRT/TST) tomada em processo que envolve o sindicato dos empregados o patrão ou sindicato dos patrões (Dissídio Coletivo – DC). O DC decorre do fracasso nas negociações coletivas, pois, se dessem certo, haveria ACT ou CCT e não seria necessário recorrer ao TRT para disciplinar os contratos de trabalho. A SN tem a mesma finalidade e os efeitos do ACT e do CCT.

Cláusulas Obrigacionais e Normativas .


Outra distinção importante é de espécies de cláusulas do ACT/CCT/SN. Cláusulas são estipulações expressas de tais diplomas. Dividem-se em normativas e obrigacionais.

Cláusulas Obrigacionais são aquelas que não produzem efeitos nos contratos individuais de trabalho, porque servem apenas para estipular obrigações entre as entidades que firmam o instrumento normativo. Por exemplo, a cláusula que exige que o patrão forneça ao sindicato dos empregados a relação anual de informações sociais (RAIS), contendo os dados de seus empregados, é uma cláusula obrigacional, porque impõe uma obrigação entre o patrão e o sindicato dos empregados. Não estipula vantagem ou dever para nenhum empregado individualmente considerado, e por isso não produz efeitos nos contratos individuais de trabalho.

Cláusulas Normativas, por outro lado, atuam diretamente nos contratos individuais de trabalho, estipulando vantagens ou desvantagens para empregados e empregadores. Por exemplo, a cláusula que aumenta o adicional de horas extras para 100% é normativa. Da mesma forma, a cláusula do banco de horas. Aqui importa ressaltar que as cláusulas podem apresentar vantagens ou desvantagens para os empregados, mas desde que em um ambiente de concessões recíprocas, isto é, uma desvantagem é compensada com uma vantagem.

Por exemplo, é possível que, numa conjuntura de crise econômica, o patrão estipule com o sindicato dos empregados um ACT para reduzir a jornada trabalhada e o salário (há autorização do art. 7º, VI, da Constituição para isso). Mas, em contrapartida, deve oferecer uma vantagem, como, por exemplo, a garantia de que os empregados não poderão ser dispensados sem justa causa durante o período de redução salarial. Se uma cláusula é desvantajosa e não há previsão de vantagem para compensar, é muito comum que a Justiça do Trabalho (JT) declare que houve renúncia inválida do sindicato, e que por isso a cláusula é nula e não produz efeitos. Por exemplo, a cláusula que reduz o salário sem qualquer contrapartida. 

Hora de Almoço
Outra limitação que a JT impõe às negociações coletivas diz respeito a normas de higiene, segurança e saúde do trabalho ou outros direitos considerados irrenunciáveis pelo empregado. Por exemplo, entende-se que o período mínimo de 1h para almoço e repouso (nas jornadas de mais de seis horas – art. 71 da CLT) não pode ser reduzido mesmo por ACT ou CCT, ainda que haja vantagem em contrapartida (como a redução da jornada), porque se entende que esse período mínimo é imprescindível para reduzir o cansaço do trabalhador e diminuir os riscos de acidentes decorrentes de fadiga, tratando-se de norma de saúde e segurança do trabalho, que não pode ser flexibilizada mesmo por negociação coletiva. Admite-se apenas a redução do intervalo para repouso e refeição mediante autorização da fiscalização do trabalho (§ 3º do art. 71 da CLT), após inspeção que constate condições de sua redução, como refeitório asseado e em condições de uso no local de trabalho.

Essas distinções são importantes, porque quando se discute a adesão das cláusulas das negociações coletivas ao contrato de trabalho, fala-se apenas das cláusulas normativas, e ainda assim, sem os vícios de nulidade apontados acima. As cláusulas obrigacionais, como só produzem efeitos entre os sindicatos ou entre o sindicato dos trabalhadores e o patrão, não podem aderir ao contrato de trabalho do empregado individualmente considerado, porque sobre ele não incidem.

Entenda Como era e Como Será


Pois bem. Até setembro de 2012, entendia-se que as cláusulas normativas não aderiam definitivamente ao contrato de trabalho. O que significa isso? Simples, que as referidas cláusulas expiravam ao cabo da vigência do instrumento normativo. 

Explico. Seja ACT, CCT ou SN, cada um desses instrumentos normativos tem prazo de vigência. A lei proíbe o instrumento sem prazo para se extinguir, isto é, eterno (art. 613, II e IV, da CLT). No caso do ACT e da CCT, a lei permite o prazo máximo de 2 anos (art. 614, § 3º, da CLT). Em se tratando de SN, o prazo máximo é de 4 anos (art. 868 da CLT). 

Hora de Almoço
Todo instrumento normativo, CCT, ACT ou SN, por força de lei, define seu prazo de vigência. Por exemplo, “este acordo coletivo terá vigência de 01/09/00 a 31/08/02”. Pelo entendimento antigo, expirado o prazo, as cláusulas normativas não produziriam mais efeito. Assim, se o empregado recebia, por exemplo, adicional de 100% de horas extras, por força de um ACT, encerrado o prazo de sua vigência, ele perderia tal direito. Se não fosse estipulado novo ACT com a previsão do adicional de 100%, restaria ao empregado apenas o adicional de 50% já previsto em lei. E nem seria possível alegar redução salarial inválida, porque o entendimento era esse mesmo, a vantagem resultante de negociação coletiva não era direito adquirido (isto é, não era eterna para o empregado), apenas durava até o fim do prazo do instrumento normativo. 

Obtenção de Uma Vantagem


A única exceção seria uma cláusula normativa que previsse a obtenção de uma vantagem para além de sua vigência se implementadas as condições ali estipuladas. Explico. Digamos que uma CCT preveja a estabilidade pré-aposentadoria ao empregado que esteja a dois anos de se aposentar. Ainda que expirado o prazo do instrumento normativo, se o empregado atingiu o lapso de dois anos antes da aposentadoria durante a vigência da norma, adquiriu esse direito, porque a cláusula já previa esses efeitos para além de sua vigência, e a JT sempre considerou isso válido. Nesse caso, haveria direito adquirido. O mesmo ocorre com o adicional por tempo de serviço, geralmente previsto nas negociações coletivas de 1% para cada ano trabalhado. Expirado o prazo do instrumento, o empregado não perde o 1% que já ganhou por aquele ano. Pode não obter novos acréscimos se não previsto o adicional nas negociações seguintes, o que implicaria no congelamento do adicional, mas o empregado não perde o que já conquistou.

De qualquer forma, essa exceção confirmaria a regra aceita pela JT até setembro de 2012, qual seja, a de que, expirado o prazo de ACT, CCT ou SN, as cláusulas normativas ali previstas não mais produziriam efeitos perante os contratos de cada trabalhador. É o que se chama de aderência limitada pelo prazo, isto é, os efeitos da cláusula normativa incidem sobre os contratos até o final da vigência do instrumento normativo. 

Respeitar as Conquistas Anteriores


Esse entendimento era alvo de muitas críticas. Afinal, se o patrão não quisesse negociar, mantendo a vantagem obtida na negociação anterior, o empregado era prejudicado. No exemplo já dado, perderia o adicional de 100% de horas extras. Assim, era muito cômodo para o patrão, que poderia se beneficiar da situação de anomia (ausência de instrumento normativo), e o empregado perdia seus direitos.
Mas o art. 114, § 2º, da Constituição, a partir de 2005, passou a prever que, se o TRT ou TST julgasse um dissídio coletivo, deveria respeitar as conquistas anteriores da categoria, isto é, o que foi acordado anteriormente. Assim, se no exemplo das horas extras, os sindicatos fossem a juízo, o TRT deveria conceder novamente o adicional de 100% de horas extras, porque no acordo anterior era o que estava estipulado. Na prática, portanto, se o caso fosse para a justiça, a vantagem do acordo anterior seria reavivada. Então, havia uma contradição entre o que a JT entendia quando julgava um conflito entre sindicatos e uma reclamação de um empregado individual, porque naquele caso reavivava o acordo anterior, e neste dizia que a vantagem tinha sido extinta com o término do prazo do acordo. 

Além disso, a JT passou a entender que o entendimento antigo desequilibrava as negociações coletivas, porque bastava ao patrão, ou ao sindicato dos patrões, dificultar a negociação para que expirasse o prazo do antigo instrumento e os empregados perdessem as vantagens ali estipuladas. 

contrato individual de trabalho
Assim, em setembro de 2012 o TST (Tribunal Superior do Trabalho), órgão máximo do Poder Judiciário em matéria trabalhista, abaixo apenas do STF, mudou sua interpretação, e passou a considerar que as cláusulas normativas mantinham seus efeitos sobre os contratos individuais de trabalho, mesmo após o prazo de vigência do ACT/CCT, e só perderiam essa eficácia se nova negociação as excluísse. É o que se denomina de aderência limitada por revogação, isto é, os efeitos são mantidos até que novo ACT/CCT revogue, exclua, as vantagens anteriores. Em outras palavras, as cláusulas normativas são ultra-ativas, ou ultra eficazes, isto é, produzem efeitos para além do prazo de vigência dos instrumentos normativos, aderindo efetivamente aos contratos de trabalho.  

Entende-se que isto, além de evitar o retrocesso dos trabalhadores, que agora já partem do que foi conquistado, e não precisam negociar de novo os direitos que já possuem, podendo concentrar esforços na obtenção de novas vantagens, estimula a negociação pelos patrões, que agora terão que negociar e oferecer novas vantagens se quiserem convencer os empregados a abrir mão do que já têm. 

Sentença Normativa no Novo Entendimento


Perceba que eu não mencionei a SN no novo entendimento. Pois é, o TST ainda manteve o entendimento quanto à limitação dos efeitos das cláusulas normativas da sentença normativa ao seu período de duração ou vigência. Isto porque a SN resulta de imposição da justiça, não de negociação, por isso entende-se que é mais democrático e vantajoso para as partes que a SN dure pelo prazo máximo de 4 anos e que todos voltem a negociar ao seu final. 

Acontece que esse novo entendimento, previsto na atual redação da Súmula 277 do TST, ainda traz muitas dúvidas quanto à sua aplicação. Por exemplo:
  • Isso vale para o ACT ou a CCT que já expirou antes de setembro de 2012, ou que foi acordado antes, mas expirou depois de setembro de 2012?
  •  E como ficam os empregados que foram admitidos após o fim do antigo instrumento, beneficiam-se das vantagens ali previstas, mesmo contratados após seu término? 
  • Ainda, essa ultratividade vale para todas as cláusulas normativas ou somente para as que trazem vantagens ao empregado, e não as desvantajosas?
Não há respostas seguras ainda para essas perguntas, mas os estudiosos e a JT já dão algumas pistas.

Primeiro, no Direito há um princípio, uma diretriz geral, chamada “segurança jurídica”. Isto significa que as situações já consolidadas não podem ser atingidas pela nova legislação, ou mesmo pela mudança de entendimento da justiça (mudança de súmula). Em outras palavras, diz-se que “não se mexe com o que está quieto”. Por isso, o TST já sinalizou que a nova redação da Súmula 212 do TST só produz efeitos quanto a ACT ou CCT firmado após setembro de 2012. Assim, se o ACT ou a CCT expirou sua vigência antes de setembro de 2012, suas cláusulas normativas perderam eficácia, e não foram integradas aos contratos de trabalho para além de sua vigência, ou seja, não são ultra-ativas. 

No entanto, há vozes que defendem que a ultratividade também se aplica a ACT ou CCT firmados antes de setembro de 2012, porém com vigência expirada após tal data. O TST ainda não se pronunciou sobre essa tese, mas ela tem fundamento e pode ser adotada, segundo outro princípio, denominada eficácia imediata sobre as relações continuadas. 

Explico. Um contrato de trabalho é classificado como contrato de trato sucessivo, porque seus efeitos perduram no tempo. É diferente de um contrato de execução instantânea, como um contrato de compra e venda. O sujeito vai a um mercado e compra um litro de lei, o contrato se esgota ali mesmo. No caso do contrato de trabalho, ele perdura no tempo. O trabalhador presta serviços na mesma jornada, habitualmente, recebe salário após um mês, repete o mesmo procedimento no mês seguinte, e assim sucessivamente. Neste caso, a alteração da lei, ou mesmo do entendimento da justiça (o que se denomina “jurisprudência”) “colhe” o contrato no momento de sua alteração, sem produzir efeitos sobre o que já passou, mas produzindo efeitos dali por diante.

Adicional Noturno
Por exemplo, se uma lei aumenta o adicional noturno de 20% para 30% do salário-hora em janeiro de 2014, produz efeitos sobre os contratos de trabalho cuja admissão do trabalhador ocorra após janeiro de 2014, mas também sobre os contratos firmados antes de tal data, a partir dali. Na hipótese de empregado admitido em janeiro de 2013, ele recebeu o adicional noturno de 20% até dezembro de 2013, e a partir de janeiro de 2014 tem direito ao de 30%. Não pode pedir diferenças de adicional noturno desde janeiro de 2013, porque a lei não produz efeitos no passado (não retroage), mas tem direito ao novo percentual a partir da alteração da lei, em janeiro de 2014.  

Foi o que aconteceu, por exemplo, com o aviso prévio proporcional, regulado pela Lei 12.506, de 13.10.11, que deu mais 3 dias de aviso prévio para cada ano trabalhado. Entende-se que o empregado admitido antes de 13.10.11 tem direito ao aviso prévio proporcional, se trabalhou por 2 anos, por exemplo (mais 6 dias), desde que tenha sido dispensado sem justa causa após 13.10.11. Eficácia imediata. 

Voltando para o ACT ou CCT pactuado, antes de setembro de 2012. Exemplificando, digamos que tal instrumento tenha sido pactuado ou firmado em janeiro de 2012, e expirado em janeiro de 2013. Embora sua origem seja anterior à nova súmula, sua extinção é posterior, e, segundo a eficácia imediata, suas cláusulas normativas também são ultra-ativas. Pode ser o caminho que a JT tomará quando enfrentar tal questão. 

Quanto aos empregados admitidos após a expiração da vigência do ACT ou CCT, parece-me mais correto o entendimento de que ele não se beneficia das vantagens do instrumento já extinto. O raciocínio é simples. A ultratividade tem por finalidade garantir a manutenção das vantagens já obtidas pelo empregado, porque é injusto que o trabalhador, que tinha a referida vantagem (vamos lembrar o exemplo do adicional noturno de 30%, acima da lei) passe, de uma hora para outra, a não ter o benefício (voltando, no exemplo, ao adicional de 20%). No caso do empregado admitido após a expiração do antigo instrumento, ele não tinha vantagem alguma. Não há, nem nunca houve, garantia ao empregado recém-admitido de obter as vantagens que os empregados que ali estavam já tinham. Se o contrato não estava em curso no momento em que o instrumento normativo expirou, ele nada perdeu com seu término, nem tem como alegar desvantagem daí decorrente. 

Salario Substituição
Tal situação lembra a hipótese do empregado admitido em lugar de outro. Na jurisprudência do TST, há o entendimento de que o empregado que substitui temporariamente outro (por exemplo, em suas férias), tem direito a receber salário igual ao dele (denominado “salário substituição”), isto é, se o substituído recebe R$ 3000,00 e o substituído, R$ 2000,00, tem direito a receber R$ 3000,00 enquanto substitui o colega em suas férias ou em outras ocasiões. Por outro lado, se o colega é dispensado, o novo contratado, em seu lugar, não tem direito a receber o mesmo salário de R$ 3000,00, porque o patrão não está obrigado a conceder o mesmo nível salarial ao novo contratado. Tal entendimento se encontra na Súmula 159 do TST.

Outro exemplo, ainda mais claro, é o do novo regulamento de empresa. Regulamento de empresa é uma espécie de “lei interna” da empresa, que o patrão cria para disciplinar os contratos de seus empregados, quase como uma negociação coletiva, com a diferença de que é unilateral, isto é, parte exclusivamente do empregador, sem a participação de sindicatos ou do trabalhador. O TST, por meio da Súmula 51, pacificou o entendimento de que a alteração do regulamento, ou mesmo o novo regulamento, só produz efeitos perante os trabalhadores admitidos após o início de sua vigência, isto é, após a alteração ou criação do novo regulamento.

A ideia aqui é clara: o trabalhador que estava trabalhando é regido pelas regras antigas, o novo empregado, pelas novas, criadas antes da sua admissão.

O mesmo se passa com o empregado admitido após a expiração do ACT/CCT. Se nova negociação coletiva não estipular os mesmos benefícios, o empregado admitido após a expiração do antigo ACT/CCT não tem direito às vantagens nele estipuladas. 

A última pergunta, sobre quais cláusulas normativas são ultra-ativas, também desperta debates, embora esteja mais ou menos solucionada pela própria Súmula 277. Afinal, são ultra-ativas apenas as cláusulas benéficas, que trazem vantagens, ou as que trazem desvantagens também?

auxílio-creche
Um novo exemplo pode ilustrar a pergunta. Imagine-se uma CCT que preveja auxílio-creche mensal de R$ 500,00 (vantagem), mas jornada em turnos ininterruptos de revezamento (jornada variando entre manhã tarde e noite) de 8 horas, quando o art. 7º, XIV, da CF, prevê jornada de 6 horas (desvantagem). 

Uma corrente minoritária entende que somente as cláusulas benéficas são ultra-ativas, porque declarar ultra-ativas também as cláusulas desvantajosas implicaria retrocesso social dos trabalhadores, isto é, o Direito do Trabalho legitimaria a eternização da desvantagem. Assim, no exemplo, o auxílio-creche seria mantido após a extinção da CCT, a jornada de 8 horas, não. 

Já a corrente majoritária entende que ambas as cláusulas, de vantagens e desvantagens, são ultra-ativas. Afinal, o instrumento normativo nada mais é que um acordo, que pressupõe concessões recíprocas, de onde se extrai seu equilíbrio. Melhor explicando, cada parte cede um pouco, admite uma desvantagem, em troca de uma vantagem. No exemplo, para os trabalhadores, embora a jornada de 8 horas em turnos ininterruptos seja uma desvantagem, o auxílio-creche de R$ 500,00, vantagem não prevista em lei, é benéfico. Do lado do patrão, a ampliação da jornada de seus empregados aumenta a produtividade da empresa e compensa o gasto a mais com o auxílio-creche. 

Finalizando...


Esse último entendimento parece o mais correto e vem prevalecendo. O art. 7º, XXVI, da Constituição, consagra a prevalência da negociação coletiva, observados os limites já descritos (vedação à renúncia pura e simples e ofensa a direitos indisponíveis, em especial ligados a normas de higiene, saúde e segurança do trabalho). A negociação pressupõe o equilíbrio entre as partes, e por isso o sindicato negocia pelos trabalhadores, para compensar a fragilidade natural que o empregado tem perante o patrão, já que depende de seu salário para se sustentar. O equilíbrio das partes, resultante da representação dos trabalhadores pelo sindicato, resulta em necessidade de equilíbrio também na negociação coletiva. As concessões que o patrão faz, prevendo direitos não previstos em lei, decorrem das condições econômicas presentes naquele momento, e levam em conta a contrapartida que os empregados oferecem. Entender que somente o que é benéfico ao empregado é mantido perpetuamente, e não o que é vantajoso ao empregador (e desvantajoso ao trabalhador) fere este equilíbrio, desvirtua o conjunto da negociação, e pode impossibilitar novas negociações futuras. Afinal, se o patrão sabe que só será mantido o que for vantagem para o trabalhador, e não o que lhe for desvantajoso, não desejará conceder novas vantagens em negociações futuras, com medo de se comprometer eternamente sem qualquer contrapartida. 

Em resumo, esses são os pontos principais acerca da Súmula 277 do TST. 

Diego Petacci
Técnico Judiciário - Assessor de Desembargador.
TRT 2ª Região.



Um comentário:

  1. Muito boa sua explanação, principalmente no que se refere à linguagem aplicada, pois permite aos trabalhadores que são leigos um fácil entendimento. Parabéns.

    ResponderExcluir

Tecnologia do Blogger.